5 tips om te werken aan gedragsverandering

Nee, nu niet een keer die van je werknemers. Maar dit keer van jezelf. Ik? Ja jij!  Als de kapitein op het schip sta jij achter het roer en bepaal je de koers. In dit geval van je bedrijf. Stuur je het bedrijf in de juiste richting? En dan gaan we het nu niet hebben over missie, visie en strategie. Maar over jouw rol. Jouw gedrag is het roer. En soms moet je even bijsturen…

We geven je 5 tips om mee aan de slag te gaan.

Check dit:

 

Bepaal welk gedrag je wilt veranderen.

Zitten bepaalde ego’s jou in de weg? Geef je een ander snel de schuld? Ben je gemakkelijk aangelegd? Weet je het allemaal al? Heb je altijd een excuus? Ontdek het voor jezelf en werk eraan!

 

Wat geloof jij?

Ons brein heeft de vreemde eigenschap dat het vaak eerder zichzelf gelooft dan de realiteit om hem heen. Hoe ga je om met je zelfbeeld als blijkt dat dit jouw succes in de weg staat? Ontdek het voor jezelf en maak het scherp!

 

Geef aandacht aan de juiste zaken.

De zaken die ertoe doen. Alles wat je aandacht geeft wordt groter. Vraag je af, richt jij je aandacht op de activiteiten of de resultaten? Aan jou de keuze!

 

Begrijp je doelgroep klanten.

Wat zet hen in beweging? Wat houdt ze tegen? Stem jouw gedrag af op je doelgroep. Kies voor een juiste houding, ontwikkel je vaardigheden en wees je bewust van je verwachtingen.

Zorg dat het makkelijk en leuk is om te beginnen. 

Zorg voor voldoende energie en intrinsieke motivatie. Stel je doelen niet te hoog maar ga voor een paar simpele veranderingen in je dagelijks doen. Koppel het nieuwe gedrag aan bestaande rituelen, bijvoorbeeld ’s morgens koffiedrinken.

Start vandaag en projecteer je eigen denkbeeldig succes! Wil jij hierover sparren? Dat kan. Mail ons jouw gegevens dan plannen wij een gratis Zoom sessie in van 30 minuten.

 

Hoe kan je een leven lang leren?!

Het lijkt erop dat iedereen in het bedrijfsleven het tegenwoordig heeft over de noodzaak van levenslang leren voor alle werknemers als antwoord op de snelle technologische en strategische veranderingen om ons heen. Maar ik heb gemerkt dat de meeste talent management professionals die hun mensen moeten laten leren, niet nadenken over wat echt leren stimuleert – het creëren van nieuwe kennis, niet alleen het overdragen van bestaande kennis. Het gevolg is dat veel bedrijven kansen laten liggen om hun werknemers te motiveren zich bezig te houden met het soort leren dat hen daadwerkelijk zal helpen te innoveren en gelijke tred te houden met de veranderende behoeften van hun klanten.

We moeten onze kennis verbreden

Vandaag de dag is het niet voldoende om werknemers aan bijscholingsprogramma’s te laten deelnemen. Deze opleidingsprogramma’s zijn grotendeels gericht op het delen van bestaande kennis – vaardigheden die al bestaan. Maar in een snel veranderende wereld is bestaande kennis snel verouderd. We moeten onze definitie van “leren” verbreden zodat ook het creëren van nieuwe kennis eronder valt. We hebben een marketeer nodig om te experimenteren met nieuwe sociale media en analyse-instrumenten. We hebben een fabrieksarbeider nodig om nieuwe toepassingen te vinden voor een “job-killing” robot. We hebben een IT-technicus nodig om een nieuwe manier te bedenken om tickets aan te pakken met behulp van AI.

Het ontwikkelen van nieuwe kennis op die manier vereist aanzienlijke en aanhoudende inspanningen en het nemen van risico’s op de werkplek, veel meer dan een traditioneel bijscholingsprogramma. Leerlingen moeten dus veel sterker gemotiveerd zijn om eraan deel te nemen. Maar ik hoor zelden dat leidinggevenden zich afvragen waarom hun werknemers aan levenslang leren zouden willen doen. Onder druk wordt meestal geantwoord dat werknemers het moeten doen omdat ze anders hun baan verliezen als hun bestaande vaardigheden verouderen. De motivatie waar leidinggevenden op rekenen is dus angst – je angst om je baan te verliezen.

De ontdekkingsreiziger

Ontdekkingsreizigers hebben een engagement op lange termijn om impact te bereiken in een specifiek domein dat hen opwindt – alles van fabriekswerk of financiële diensten tot tuinieren of surfen op grote golven.
Ze zijn enthousiast als ze voor onverwachte uitdagingen komen te staan. Ontdekkingsreizigers zien deze hindernissen als een kans om te leren en een nog grotere impact te bereiken. Sterker nog, als ze niet met genoeg uitdagingen worden geconfronteerd, raken ze verveeld en gaan ze op zoek naar omgevingen die hun meer te bieden hebben.
Wanneer ze met nieuwe uitdagingen worden geconfronteerd, hebben ontdekkingsreizigers een onmiddellijk verlangen om op zoek te gaan naar en in contact te komen met anderen die hen kunnen helpen om sneller tot betere antwoorden te komen, zodat ze hun impact kunnen vergroten.

Studie toonde aan dat mensen die op deze manieren gepassioneerd zijn, veel sneller leren dan mensen die door angst gemotiveerd zijn.

Maar hier ligt de uitdaging voor organisatieleiders die deze passie bij hun werknemers willen instrueren. Uit datzelfde onderzoek bleek dat hooguit 14% van de werknemers in deze vorm van passie met betrekking tot hun werk uitdraagt.

Waarom zijn deze cijfers zo laag? En is het mogelijk om ze te veranderen – om je mensen deze passie bij te brengen? Of zijn sommige mensen gewoon niet in staat om op deze manier gepassioneerd te zijn?

Passie

Ik geloof dat we allemaal het potentieel hebben voor deze vorm van passie. Ga naar een speeltuin en kijk naar kinderen van 5-6 jaar oud. Zij hebben alle elementen die nodig zijn: nieuwsgierigheid, verbeeldingskracht, creativiteit, en de bereidheid om risico’s te nemen en contact te maken met anderen.

Het cultiveren van de passie van de ontdekkingsreiziger maakt innovatief denken in de organisatie op een geheel nieuw niveau mogelijk. De instellingen die onze menselijkheid op deze manier herstellen zullen een veel krachtiger vorm van leren ontketenen onder alle werknemers die zal leiden tot exponentieel groeiende mogelijkheden. Maar om die kansen te benutten moeten we voorbij de angst stappen en de passie van de ontdekkingsreiziger vinden en cultiveren, die in ieder van ons ligt te wachten om ontdekt te worden.

bron: www.hbr.org – auteur: John Hagel III

 

Wat is jouw verkoopvaardigheid?

Verkopen doe je elke dag. Bewust of onbewust. Verkopen is de ander overhalen om iets van jou aan te nemen. En of dat nu een mening van jou is die je vertelt aan je partner of collega of je probeert een product of dienst aan de man te brengen, het gaat om het idee dat je graag wil dat de ander jou volgt. En dat heet verkopen. Nou ja… min of meer. Verkopen is ook onderhandelen. Als er twee partijen zijn en beide partijen hebben belangen die mogelijk met elkaar conflicteren maar voor het eindresultaat is er wel medewerking van beide partijen nodig om tot een akkoord te komen, dan noemen we dit onderhandelen.

Verkopen is ook overtuigen. Als je de ander niet meekrijgt in wat jij graag wil overbrengen dan is dat frustrerend. Hoe kan ik hem of haar nu wél makkelijk overtuigen vraag jij je zuchtend af.

Verkopen doe je tenslotte om commitment te verkrijgen. Commitment voelt fijn aan en moet een win-win situatie zijn wil de andere partij na de deal nog bij je terugkomen.

Verkopen is vertrouwen overbrengen en werken aan een relatie voor in het nu en vaak ook naar de toekomst.

Verkopen is een vak. Of is het eerder een kunst, een techniek? Of is het gewoon een vaardigheid die je onder de knie moet zien te krijgen?

Hoe het ook zij, verkopen is keihard nodig om geld op de plank te krijgen. Heb je de verkoopvaardigheid nog niet in huis? Start dan nog vandaag met ‘verkopen aan je eigen’ en vraag StanLeads om raad.